Aquello de que ‘el que no llora no mama’ parece tener cierto sentido cuando el objetivo es un aumento de sueldo.
Aún se puede llegar más lejos para conseguirlo: un reciente estudio confirma que los agresivos y los maleducados ganan un 18% más que sus colegas más mansos. Ni una cosa ni la otra, porque en cuestiones salariales no hay que confundir comportamientos agresivos con proactividad.
Sin embargo, en estas cuestiones no hay que dejarse llevar por las estadísticas. Maite Gómez Checa, socia de ICE Coaching, señala que “una agresividad bien entendida está relacionada con sacar a los subordinados de su zona de confort para estimularles en el reto, pero sin llevarles al pánico. Por el contrario, un trabajador que consiente, que no hace seguimiento del trabajo y que no es exigente con sus semejantes puede estar incurriendo en una amabilidad mal entendida”.
Si no se gestionan de forma adecuada, ambos comportamientos pueden dar al traste con cualquier política retributiva. Este error puede costar a las empresas hasta el 30% de la masa salarial de sus empleados (6.753 euros por persona y año) y directivos (700 millones anuales), según los datos de PeopleMatters.
Lamentablemente, las compañías españolas aún aplican los variables de forma subjetiva y no miden los resultados por cumplimiento de objetivos. Esta consultora asegura que más del 50% de las organizaciones ni siquiera dispone de una estrategia retributiva. Teniendo en cuenta estos datos, aplicar criterios emocionales cuando se piensa en incremento puede resultar hasta inevitable.
Evaluación, el antídoto contra la emoción
Susana Marcos, socia de PeopleMatters, explica que “una persona que muestra una conducta de intimidación y violencia puede provocar una respuesta de miedo en el otro y conseguir que actúe según su conveniencia, pero afortunadamente no hay muchas”. No obstante, sí que reconoce que “aquellos que despliegan sus comportamientos proactivos en el sentido de mostrar sus capacidades, logros y esfuerzos en el lugar y momento adecuado, suelen tener más oportunidades de progreso profesional y de mejora salarial”.La justicia para pagar más a los que realmente más aportan, al margen de su don de gentes, la ponen las evaluaciones de desempeño, una práctica que pocas compañías llevan a cabo de forma estricta. “Medir aptitudes, actitudes y valores de manera continua, teniendo en cuenta la trayectoria a lo largo de todo el año, sin apreciaciones personales y no sólo cuando llega el momento de la subida de sueldo es el mejor criterio”, afirma Marcos, quien advierte de que “el jefe tiene la obligación de reforzar a los que más contribuyen a la compañía en términos de negocio y de cultura, no a los que más chillan o lloran”.
Esta teoría no resulta en algunas culturas que, como señala José Manuel Chapado, socio director de Isavia Consultores, “premian la peor cara de la agresividad, aunque suelen coincidir con organizaciones basadas en el miedo y con fuertes planteamientos jerárquicos”.
Pero por fortuna estas organizaciones están en un satisfactorio peligro de extinción: “El futuro no está pensado para ellas. Incluso en el ejercicio de la venta esta agresividad es cada día más castigada”, añade Chapado. Apunta además que los perfiles comerciales, aquellos que en principio están más predispuestos a una actitud agresiva para conseguir captar a un cliente, están cambiando: “Su éxito está basado en la inspiración de confianza y el cuidado de la relación”.
Parece que la agresividad, si bien puede resultar a corto plazo, a la larga se paga y mal gestionada le puede costar el puesto: se dejan en el camino cadáveres que tarde o temprano retornan. A veces una subida de sueldo no merece la pena. Como concluye Chapado: “Harto es conocida la sentencia que dice que quien más grita, menos argumentos tiene”.
Fuente: Expansión
